AKTUELLES

Klagefristen

Nach § 4 KSchG müssen Arbeitnehmer, die die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung geltend machen wollen, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Diese Frist gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts je nach Fall und Kündigungsformulierung auch, wenn der Arbeitnehmer lediglich die fehlerhafte Berechnung der Kündigungsfrist geltend machen will. Ist die Kündigung allerdings z.B. wegen  Formmangels (Verstoß gegen Schriftformerfordernis nach § 623 BGB) bereits nichtig, kann die Kündigung auch noch nach Ablauf von 3 Wochen seit Erhalt gerichtlich angegriffen werden. Zur Vermeidung von Rechtsnachteilen sollte der Arbeitnehmer allerdings möglichst stets vor Ablauf von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage erheben

Schriftform für Kündigungen ist zwingend

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung vom 21. April 2005 (2 AZR 162/04) mit den Anforderungen des Schriftformerfordernisses für Kündigungen (§ 623 BGB) auseinandersetzen müssen.   Von drei Zahnärzten, die als Gesellschafter einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts den Arbeitsvertrag mit der Klägerin abgeschlossen hatten, hatten nur zwei die unter dem Briefkopf der Gesellschaft ausgefertigte Kündigung unterzeichnet. Ausdrückliche Hinweise auf eine Vertretung des "fehlenden" Gesellschafters enthielt der Text nicht. Das BAG hielt die Kündigung der Arbeitnehmerin für unwirksam. Es konnte hierbei sogar offen lassen, ob – so der Einwand der Zahnärzte – diese sich jeweils gegenseitig umfassend zur Alleinvertretung ermächtigt hatten.

Zur Einhaltung der Schriftform ist es erforderlich, dass alle Erklärenden die schriftliche Kündigung unterzeichnen. Zwar – so hält das Gericht weiter fest – hätte der "fehlende" Gesellschafter ohne weiteres von den verbleibenden Gesellschaftern vertreten werden können. Dieses aber hätte sich eindeutig aus der schriftlichen Erklärung ergeben müssen. Die bloße Verwendung des gemeinsamen Briefkopfes genügte hierfür nicht. Das Gericht unterstreicht einmal mehr den hohen Stellenwert der Klarstellungs- und Beweisfunktion der Schriftform. Im entschiedenen Fall war es etwa ein Argument, dass sich aus der Urkunde nicht ergab, ob nicht vielleicht nur ein "Entwurf einer Kündigung" zugegangen war, da die Erklärung den Willen des "fehlenden" Gesellschafters nicht widerspiegelte, dieser möglicherweise gar nicht unterzeichnen wollte.

Änderungskündigung: In welcher Frist muss man reagieren?

Ein Unternehmen hatte das Arbeitsverhältnis einer Sekretärin ordentlich wegen Verlegung des Betriebs von München nach Darmstadt gekündigt und gleichzeitig die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen in Darmstadt angeboten. Das Kündigungsschreiben vom 10.1.2003, das der Klägerin am 13.1.2003 zuging, enthielt den Hinweis, sie möge spätestens bis zum 31.1.2003 schriftlich mitteilen, ob sie das Anstellungsverhältnis unter den geänderten Bedingungen fortsetzen möchte. Anderenfalls endet es mit Ablauf der Kündigungsfrist zum oben genannten Zeitpunkt. Die Sekretärin nahm das Angebot nicht an. Sie machte die Rechtsunwirksamkeit der Änderungskündigung geltend mit der Begründung, die Erklärungsfrist für die Annahme des Änderungsangebots sei kürzer als drei Wochen gewesen.   Nach § 2 KSchG kann der Arbeitnehmer ein Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Dieser Vorbehalt muss spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in der Änderungskündigung auf diese Frist hinzuweisen.
Eine Frist für die Annahme des Angebots auf Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen ist gesetzlich nicht geregelt und kann deshalb vom kündigenden Arbeitgeber grundsätzlich im Ansatz beliebig festgesetzt werden. Wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter – wozu er nicht verpflichtet ist – eine Frist für die Annahme des Änderungsangebots setzt und dabei 3 Wochen unterschreitet, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung (Urteil des LAG München vom 24.6.2004 - 4 Sa 419/04). Der Fall liegt ähnlich, wie ein Irrtum bei der Berechnung der Kündigungsfrist. Auch in diesem Fall ist die Kündigung nicht unwirksam, sondern endet erst mit Ablauf der (einzel- oder tarif-)vertraglich vorgesehenen Kündigungsfrist. Im entschiedenen Fall war die 3-Wochenfrist um ganze drei Tage unterschritten worden, da das Kündigungsschreiben, datierend auf den 10.1. erst am Montag, dem 13.1., zuging.
Das Gericht weist allerdings darauf hin, dass im Einzelfall bei Vorliegen besonderer Umstände eine andere Beurteilung zutreffend sein mag, wenn etwa der Arbeitgeber mit der Vorgabe einer sehr kurzen Annahmefrist für sein Änderungsangebot eine nicht bestehende Gesetzeslage vorspiegelt und damit einen Entscheidungsdruck verursachen will.

Keine Verpflichtung des Arbeitgebers zum Schadensersatz bei unterlassenem Hinweis auf die Notwendigkeit einer unverzüglichen Meldung des Arbeitnehmers beim Arbeitsamt (Agentur für Arbeit)

Arbeitnehmer müssen sich unmittelbar nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes ihres Arbeitsverhältnisses (in der Regel also nach Erhalt einer Kündigung) beim Arbeitsamt arbeitssuchend melden. Verletzen Arbeitnehmer diese Pflicht, erfolgt gemäß § 140 SGB III eine Minderung des Arbeitslosengeldes. Die Arbeitgeber sollen die Arbeitnehmer über die Verpflichtung zu derartigen Meldungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses belehren. Die Verletzung dieser Vorschrift durch Arbeitgeber führt nach der Rechtsprechung des BAG allerdings nicht zur Verpflichtung zum Ausgleich eines Schadens des Arbeitnehmers, wenn diesem durch verspätete Meldung beim Arbeitsamt das Arbeitslosengeld gekürzt wird. (BAG Urteil v. 29.09.2005 -8 AZR 571/04 in NZA 2005, 1406)

Zulässigkeit von vertraglich vereinbarten zweistufigen Ausschlussfristen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25.05.2005 (5 AZR 572/04) festgestellt, dass die in Formulararbeitsverträgen oft enthaltenen zweistufigen Ausschlussfristen rechtswirksam vereinbart werden können. Dabei wird dem Arbeitnehmer in der ersten Stufe auferlegt, seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist zunächst gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend zu machen (1. Stufe) und dann im Falle der Ablehnung innerhalb einer  weiteren Frist Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben (2. Stufe).

Die Mindestfrist für die 2. Stufe beträgt laut BAG allerdings 3 Monate. Ist diese Frist zu kurz bemessen, ist sie wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam. Eine automatisch korrigierende Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Die Klausel ist also bei Aufrechterhaltung des übrigen Teils des Arbeitsvertrags unwirksam. Es gelten dann vielmehr die gesetzlichen Verjährungsvorschriften, in der Regel also die 3-Jahres-Frist.

Vorrang der Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung

Eine Kündigung ist regelmäßig sozialwidrig, wenn ein Arbeitgeber eine Beendigungskündigung ausspricht, ohne dem Arbeitnehmer vorher oder gleichzeitig eine im Betrieb mögliche Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen anzubieten.

Ein solches Angebot kann nur in Extremfällen unterbleiben, wenn nämlich der Arbeitnehmer bereits definitiv und unmissverständlich zum Ausdruch gebracht hat, dass er ein solches Angebot der Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen in keinem Fall, auch nicht unter dem Vorbehalt der Rechtmäßigkeit, annehmen wird. (BAG, Urteil v. 21.04.2005 - 2 AZR 132/04)

Weihnachtsgeld: Ungleichbehandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten

Dem Arbeitgeber ist es grundsätzlich nicht verwehrt, den Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld als den gewerblichen Arbeitnehmern zu zahlen, sofern er sachliche Kriterien für die Ungleichbehandlung anführen kann. Sind diese Differenzierungs-gründe nicht ohne weiteres erkennbar, so hat der Arbeitgeber die Kriterien für die Differenzierung substanziiert darzulegen. Solche Gründe können z.B. darin liegen, dass der Arbeigeber die Gruppe der Angestellten stärker an sich binden möchte, wenn eine solche Bindung nachweislich einem objektiven betrieblichen Bedürfnis entspricht (BAG, Urt. v. 12. 10. 2005 - 10 AZR 640/04, in NZA 2005, 1418)

Unwiderrufliche Freistellung ohne Verlust des Krankenversicherungsschutzes wieder möglich

Nach einer Entscheidung der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger aus dem Jahre 2005 endete ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis bei einer unwideruflichen Freistellung des Arbeitnehmers unabhängig vom Ende der Kündigungsfrist mit dem Beginn der Freistellungsphase. Diese in der arbeitsrechtlichen Praxis oft im Rahmen von Vergleichen gewählte Regelung der unwiderruflichen Freistellung bis zum (rechtlichen) Ende des Arbeitsverhältnisses hatte nach Ablauf eines Monats seit der Freistellung z.B. den Verlust des sozialversicherungsrechtlichen Krankenversicherungsschutzes zur Folge. Sofern der Arbeitnehmer danach nicht im Rahmen einer Familienversicherung durch seinen Ehegatten mit versichert war, musste er sich freiwillig auf seine Kosten hin ohne Arbeitgeberanteil versichern.

Um diese nachteileigen Folgen zu vermeiden, musste die Freistellung widerruflich erfolgen, da dann kein endgültiges Beschäftigungsende vorlag und Versicherungsschutz bis zum Ende der Kündigungsfrist bestand. Eine solche Regelung hatte allerdings für den Arbeitnehmer den Nachtteil, dass ihn der Arbeitgeber trotz anderweitiger Absprache bzw. Zusicherung jederzeit wieder zur Arbeitsaufnahme auffordern konnte. Um diesen Nachteil zu umgehen, wurden in der arbeitsrechtlichen  vertraglichen Praxis allerhand z.T. zweifelhafte Konstruktionen bemüht. Diese Problematik wurde nun endlich durch ein Urteil des Bundessozialgerichtes vom 29.09.2008 (Az: B 12 KR 22/07) beseitigt. Das Gericht stellte insofern fest, dass das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis auch bei einer unwiderruflichen Freistellung bestehen bleibt, sodass der Arbeitgeber weiterhin in der Freistellungsphase Sozialversicherungsbeiträge für den Arbeitnehmmer abführen muss. Das sozialversicherungsrechtliche Arbeitsverhältnis endet damit nicht bereits mit dem tatsächlichen Ende der Beschäftigung (Arbeitstätigkeit) sondern erst mit dem sich aus dem Vergleich ergebenden Ende des Arbeitsverhältnisses.

Unwirksamkeit von Vertragsstrafen bei vertragswidriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle der Übersicherung

Mit Urteil des BAG vom 23.09.2010 (Az: 8 AZR 897/08) hat dieses Vertragsstrafenregelungen in Formular-Arbeitsverträgen im Falle einer sogenannten Übersicherung für unwirksam erklärt. Eine solche Übersicherung soll danach dann vorliegen, wenn eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes vereinbart wird, welche auch für die Zeit des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit gilt, in welchen der Arbeitnehmer mit einer Frist von lediglich 2 Wochen das Arbeitsverhältnis beenden könnte. Da eine sogenannte geltungserhaltende Reduktion in derartigen Fällen ausscheidet, führt eine solche Vereinbarung insgesamt zur Unwirksamkeit der Vertragsstrafenklausel.

Kein Anspruch der Privatnutzung von Dienstwagen außerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraumes  im Krankheitsfall

Ist dem Arbeitnehmer das Recht zur Privatnutzung des Diestwagens eingeräumt, so entfällt dieser Anspruch bei Ende der Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers, insbesondere nach Ende der Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfalle, also im Regelfall nach 6 wöchiger Krankheit (vgl. § 3 I EFZG). Das BAG hat insofern entschieden, dass die Gebrauchsüberlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung eine zusätzliche Gegenleistung für die geleistete Arbeit darstellt und damit Teil der Arbeitsvergütung ist. Damit ist die Gebrauchsüberlassung aber nur solange vom Arbeitgeber geschuldet, wie dieser dem Arbeitnehmer überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Und dieses ist eben in Zeiten der Arbeitunfähigkeit außerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums nicht mehr der Fall (BAG, Urt. v. 14.12.2010 9 AZR 631/09).

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Kündigung

Gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX hat das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hat zu erfolgen, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen im Jahr krank ist. Der Arbeitgeber hat insofern unter Beteiligung der hierfür im Betrieb vorhandenen Interessenvertretungen und unter der Voraussetzung der Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters zu klären, ob und wenn ja mit welchen Leistungen oder Hilfen die Arbeitsunfähigkeit überwunden bzw. erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz möglichst dauerhaft gesichert werden kann.

Das Erfordernis des BEM besteht für alle AN, nicht nur für behinderte Menschen (BAGE 123,234= NZA 2008, 173 Rdnr. 35).

Dabei genügt es als Voraussetzung für das BEM, dass die krankheitbedingten Fehlzeiten insgesamt, ggfls. in mehreren Abschnitten mehr als 6 Wochen betragen haben (a.a.O. Rdnr. 34) Wird ein BEM nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf bebeschränken, in einem gerichtlichen Kündigungsverfahren pauschal vorzutragen, es bestehe keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, an welchen dieser trotz seiner Erkrankung eingesetzt werden kann. Insofern trifft den Arbeitgeber bei nicht durchgeführtem BEM eine erweiterte Darlegungslast. Das gleiche gilt, wenn der AG zur Erfüllung seiner Pflichten aus § 84 II SGB IX ein Verfahren durchgeführt hat, welches nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein BEM genügt (BAG, NZA 2010, 398). Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, weil der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hat, so kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer zuvor vom Arbeitgeber auf die Ziele des BEM und auf Art und Umpfang der hierfür erhobenen Daten hingewiesen hatte (BAG-NZA 2001, 994 m.w.N.). Beachtet der Arbeitgeber also die Vorschriften über das BEM nicht oder nicht richtig, so ist zwar eine von ihm ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung nicht  von vorn herein unwirksam. Es werden dann aber erhöhte Anforderungen an seine Begründung für eine solche Kündigung gestellt.

Befristete Arbeitsverhältnisse, hier: Vorbeschäftigungszeiten

Bisher galt nach den Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, das eine bis zu 2-jährige Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Vorhandensein eines Sachgrundes nicht zulässig war, wenn mit demselben Arbeitnehmer zuvor bereits einmal ein Arbeitsverhältnis (nicht: Ausbildungsverhältnis oder Praktikum!) bestanden hatte, sei es auch noch so lange her. Das BAG hat nun entgegen der bisherigen Rechtslage von § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden, dass Vorbeschäftigungszeiten, die länger als 3 Jahre vor dem Beginn des weiter beabsichtigten Arbeitsverhältnisses zurück liegen, unbeachtlich sind (BAG, Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09). Das BAG lehnte sich damit an die 3-jährige Verjährungsfrist an. Bei Zurückliegen eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses von mehr als 3 Jahren sei ein Missbrauch der  Befristungsmöglichkeit nicht zu befürchten, so das Gericht. 

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