Rechtsanwalt Thorsten Siebers - Lübeck - Arbeitsrecht, Zivilrecht mit betriebswirtschaftlichen Bezug

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AKTUELLES

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Klagefristen

Nach § 4 KSchG müssen Arbeitnehmer, die die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung geltend machen wollen, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Diese Frist gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts je nach Fall und Kündigungsformulierung auch, wenn der Arbeitnehmer lediglich die fehlerhafte Berechnung der Kündigungsfrist geltend machen will. Ist die Kündigung allerdings z.B. wegen  Formmangels (Verstoß gegen Schriftformerfordernis nach § 623 BGB) bereits nichtig, kann die Kündigung auch noch nach Ablauf von 3 Wochen seit Erhalt gerichtlich angegriffen werden. Zur Vermeidung von Rechtsnachteilen sollte der Arbeitnehmer allerdings möglichst stets vor Ablauf von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage erheben

Schriftform für Kündigungen ist zwingend

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung vom 21. April 2005 (2 AZR 162/04) mit den Anforderungen des Schriftformerfordernisses für Kündigungen (§ 623 BGB) auseinandersetzen müssen.   Von drei Zahnärzten, die als Gesellschafter einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts den Arbeitsvertrag mit der Klägerin abgeschlossen hatten, hatten nur zwei die unter dem Briefkopf der Gesellschaft ausgefertigte Kündigung unterzeichnet. Ausdrückliche Hinweise auf eine Vertretung des "fehlenden" Gesellschafters enthielt der Text nicht. Das BAG hielt die Kündigung der Arbeitnehmerin für unwirksam. Es konnte hierbei sogar offen lassen, ob – so der Einwand der Zahnärzte – diese sich jeweils gegenseitig umfassend zur Alleinvertretung ermächtigt hatten.

Zur Einhaltung der Schriftform ist es erforderlich, dass alle Erklärenden die schriftliche Kündigung unterzeichnen. Zwar – so hält das Gericht weiter fest – hätte der "fehlende" Gesellschafter ohne weiteres von den verbleibenden Gesellschaftern vertreten werden können. Dieses aber hätte sich eindeutig aus der schriftlichen Erklärung ergeben müssen. Die bloße Verwendung des gemeinsamen Briefkopfes genügte hierfür nicht. Das Gericht unterstreicht einmal mehr den hohen Stellenwert der Klarstellungs- und Beweisfunktion der Schriftform. Im entschiedenen Fall war es etwa ein Argument, dass sich aus der Urkunde nicht ergab, ob nicht vielleicht nur ein "Entwurf einer Kündigung" zugegangen war, da die Erklärung den Willen des "fehlenden" Gesellschafters nicht widerspiegelte, dieser möglicherweise gar nicht unterzeichnen wollte.

 

Keine Verpflichtung des Arbeitgebers zum Schadensersatz bei unterlassenem Hinweis auf die Notwendigkeit einer unverzüglichen Meldung des Arbeitnehmers beim Arbeitsamt (Agentur für Arbeit)

Arbeitnehmer müssen sich unmittelbar nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes ihres Arbeitsverhältnisses (in der Regel also nach Erhalt einer Kündigung) beim Arbeitsamt arbeitssuchend melden. Verletzen Arbeitnehmer diese Pflicht, erfolgt gemäß § 140 SGB III eine Minderung des Arbeitslosengeldes. Die Arbeitgeber sollen die Arbeitnehmer über die Verpflichtung zu derartigen Meldungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses belehren. Die Verletzung dieser Vorschrift durch Arbeitgeber führt nach der Rechtsprechung des BAG allerdings nicht zur Verpflichtung zum Ausgleich eines Schadens des Arbeitnehmers, wenn diesem durch verspätete Meldung beim Arbeitsamt das Arbeitslosengeld gekürzt wird. (BAG Urteil v. 29.09.2005 -8 AZR 571/04 in NZA 2005, 1406)

 

Zulässigkeit von vertraglich vereinbarten zweistufigen Ausschlussfristen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25.05.2005 (5 AZR 572/04) festgestellt, dass die in Formulararbeitsverträgen oft enthaltenen zweistufigen Ausschlussfristen rechtswirksam vereinbart werden können. Dabei wird dem Arbeitnehmer in der ersten Stufe auferlegt, seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist zunächst gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend zu machen (1. Stufe) und dann im Falle der Ablehnung innerhalb einer  weiteren Frist Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben (2. Stufe).

Die Mindestfrist für die 2. Stufe beträgt laut BAG allerdings 3 Monate. Ist diese Frist zu kurz bemessen, ist sie wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam. Eine automatisch korrigierende Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Die Klausel ist also bei Aufrechterhaltung des übrigen Teils des Arbeitsvertrags unwirksam. Es gelten dann vielmehr die gesetzlichen Verjährungsvorschriften, in der Regel also die 3-Jahres-Frist.

Zu beachten ist, dass ein Arbeitnehmer bereits mit der Erhebung einer Bestandsschutzklage, als z.B. einer Kündigungsschutzklage, die damit einher gehenden Vergütungsansprüche geltend macht und somit bereits die 2. Stufe der Ausschlussfrist wahrt. (BAG, Urteil v. 19.09.2012, 5 AZR 627/11).

 

 

Vorrang der Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung

Eine Kündigung ist regelmäßig sozialwidrig, wenn ein Arbeitgeber eine Beendigungskündigung ausspricht, ohne dem Arbeitnehmer vorher oder gleichzeitig eine im Betrieb mögliche Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen anzubieten.

Ein solches Angebot kann nur in Extremfällen unterbleiben, wenn nämlich der Arbeitnehmer bereits definitiv und unmissverständlich zum Ausdruch gebracht hat, dass er ein solches Angebot der Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen in keinem Fall, auch nicht unter dem Vorbehalt der Rechtmäßigkeit, annehmen wird. (BAG, Urteil v. 21.04.2005 - 2 AZR 132/04)

 

Weihnachtsgeld: Ungleichbehandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten

Dem Arbeitgeber ist es grundsätzlich nicht verwehrt, den Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld als den gewerblichen Arbeitnehmern zu zahlen, sofern er sachliche Kriterien für die Ungleichbehandlung anführen kann. Sind diese Differenzierungs-gründe nicht ohne weiteres erkennbar, so hat der Arbeitgeber die Kriterien für die Differenzierung substanziiert darzulegen. Solche Gründe können z.B. darin liegen, dass der Arbeigeber die Gruppe der Angestellten stärker an sich binden möchte, wenn eine solche Bindung nachweislich einem objektiven betrieblichen Bedürfnis entspricht (BAG, Urt. v. 12. 10. 2005 - 10 AZR 640/04, in NZA 2005, 1418)

 

Unwiderrufliche Freistellung ohne Verlust des Krankenversicherungsschutzes wieder möglich

Nach einer Entscheidung der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger aus dem Jahre 2005 endete ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis bei einer unwideruflichen Freistellung des Arbeitnehmers unabhängig vom Ende der Kündigungsfrist mit dem Beginn der Freistellungsphase. Diese in der arbeitsrechtlichen Praxis oft im Rahmen von Vergleichen gewählte Regelung der unwiderruflichen Freistellung bis zum (rechtlichen) Ende des Arbeitsverhältnisses hatte nach Ablauf eines Monats seit der Freistellung z.B. den Verlust des sozialversicherungsrechtlichen Krankenversicherungsschutzes zur Folge. Sofern der Arbeitnehmer danach nicht im Rahmen einer Familienversicherung durch seinen Ehegatten mit versichert war, musste er sich freiwillig auf seine Kosten hin ohne Arbeitgeberanteil versichern.

Um diese nachteileigen Folgen zu vermeiden, musste die Freistellung widerruflich erfolgen, da dann kein endgültiges Beschäftigungsende vorlag und Versicherungsschutz bis zum Ende der Kündigungsfrist bestand. Eine solche Regelung hatte allerdings für den Arbeitnehmer den Nachtteil, dass ihn der Arbeitgeber trotz anderweitiger Absprache bzw. Zusicherung jederzeit wieder zur Arbeitsaufnahme auffordern konnte. Um diesen Nachteil zu umgehen, wurden in der arbeitsrechtlichen  vertraglichen Praxis allerhand z.T. zweifelhafte Konstruktionen bemüht. Diese Problematik wurde nun endlich durch ein Urteil des Bundessozialgerichtes vom 29.09.2008 (Az: B 12 KR 22/07) beseitigt. Das Gericht stellte insofern fest, dass das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis auch bei einer unwiderruflichen Freistellung bestehen bleibt, sodass der Arbeitgeber weiterhin in der Freistellungsphase Sozialversicherungsbeiträge für den Arbeitnehmmer abführen muss. Das sozialversicherungsrechtliche Arbeitsverhältnis endet damit nicht bereits mit dem tatsächlichen Ende der Beschäftigung (Arbeitstätigkeit) sondern erst mit dem sich aus dem Vergleich ergebenden Ende des Arbeitsverhältnisses.

 

Unwirksamkeit von Vertragsstrafen bei vertragswidriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle der Übersicherung

Mit Urteil des BAG vom 23.09.2010 (Az: 8 AZR 897/08) hat dieses Vertragsstrafenregelungen in Formular-Arbeitsverträgen im Falle einer sogenannten Übersicherung für unwirksam erklärt. Eine solche Übersicherung soll danach dann vorliegen, wenn eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes vereinbart wird, welche auch für die Zeit des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit gilt, in welchen der Arbeitnehmer mit einer Frist von lediglich 2 Wochen das Arbeitsverhältnis beenden könnte. Da eine sogenannte geltungserhaltende Reduktion in derartigen Fällen ausscheidet, führt eine solche Vereinbarung insgesamt zur Unwirksamkeit der Vertragsstrafenklausel.

 

Kein Anspruch der Privatnutzung von Dienstwagen außerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraumes  im Krankheitsfall

Ist dem Arbeitnehmer das Recht zur Privatnutzung des Diestwagens eingeräumt, so entfällt dieser Anspruch bei Ende der Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers, insbesondere nach Ende der Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfalle, also im Regelfall nach 6 wöchiger Krankheit (vgl. § 3 I EFZG). Das BAG hat insofern entschieden, dass die Gebrauchsüberlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung eine zusätzliche Gegenleistung für die geleistete Arbeit darstellt und damit Teil der Arbeitsvergütung ist. Damit ist die Gebrauchsüberlassung aber nur solange vom Arbeitgeber geschuldet, wie dieser dem Arbeitnehmer überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Und dieses ist eben in Zeiten der Arbeitunfähigkeit außerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums nicht mehr der Fall (BAG, Urt. v. 14.12.2010 9 AZR 631/09).

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Kündigung

Gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX hat das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hat zu erfolgen, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen im Jahr krank ist. Der Arbeitgeber hat insofern unter Beteiligung der hierfür im Betrieb vorhandenen Interessenvertretungen und unter der Voraussetzung der Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters zu klären, ob und wenn ja mit welchen Leistungen oder Hilfen die Arbeitsunfähigkeit überwunden bzw. erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz möglichst dauerhaft gesichert werden kann.

Das Erfordernis des BEM besteht für alle AN, nicht nur für behinderte Menschen (BAGE 123,234= NZA 2008, 173 Rdnr. 35).

Dabei genügt es als Voraussetzung für das BEM, dass die krankheitbedingten Fehlzeiten insgesamt, ggfls. in mehreren Abschnitten mehr als 6 Wochen betragen haben (a.a.O. Rdnr. 34) Wird ein BEM nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf bebeschränken, in einem gerichtlichen Kündigungsverfahren pauschal vorzutragen, es bestehe keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, an welchen dieser trotz seiner Erkrankung eingesetzt werden kann. Insofern trifft den Arbeitgeber bei nicht durchgeführtem BEM eine erweiterte Darlegungslast. Das gleiche gilt, wenn der AG zur Erfüllung seiner Pflichten aus § 84 II SGB IX ein Verfahren durchgeführt hat, welches nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein BEM genügt (BAG, NZA 2010, 398). Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, weil der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hat, so kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer zuvor vom Arbeitgeber auf die Ziele des BEM und auf Art und Umpfang der hierfür erhobenen Daten hingewiesen hatte (BAG-NZA 2001, 994 m.w.N.). Beachtet der Arbeitgeber also die Vorschriften über das BEM nicht oder nicht richtig, so ist zwar eine von ihm ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung nicht  von vorn herein unwirksam. Es werden dann aber erhöhte Anforderungen an seine Begründung für eine solche Kündigung gestellt.

 

 

Befristete Arbeitsverhältnisse, hier: Vorbeschäftigungszeiten

Bisher galt nach den Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, das eine bis zu 2-jährige Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Vorhandensein eines Sachgrundes nicht zulässig war, wenn mit demselben Arbeitnehmer zuvor bereits einmal ein Arbeitsverhältnis (nicht: Ausbildungsverhältnis oder Praktikum!) bestanden hatte, sei es auch noch so lange her. Das BAG hat nun entgegen der bisherigen Rechtslage von § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden, dass Vorbeschäftigungszeiten, die länger als 3 Jahre vor dem Beginn des weiter beabsichtigten Arbeitsverhältnisses zurück liegen, unbeachtlich sind (BAG, Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09). Das BAG lehnte sich damit an die 3-jährige Verjährungsfrist an. Bei Zurückliegen eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses von mehr als 3 Jahren sei ein Missbrauch der  Befristungsmöglichkeit nicht zu befürchten, so das Gericht. 

 

 

Recht auf Einsichtnahme in die Personalakte nach beendetem Arbeitsverhältnis

Ein Arbeitnehmer hat gemäß § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit Art. 2 I und Art. 1I GG auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Einsichtnahme in seine vom ehemaligen Arbeitgeber weiterhin aufbewahrte Personalakte. Ein konkretes besonderes Interesse des Arbeitnehmers an dieser Einsichtnahme muss nicht vorliegen (BAG NZA 2011, 453).

Gemäß der Rechtsprechung des LAG Schleswig-Holstein (Urt. v. 17.04.2014 -5 Sa 385/13) muss der Arbeitnehmer dieses Recht allerdings selbst ausüben und kann sich insofern gegen den Willen des ehemaligen Arbeitgebers  nicht von einem Rechtsanwalt oder Gewerkschaftssekretär vertreten lassen.

 

 

Schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers bei Veröffentlichung von Fotos oder Videos mit Aufnahmen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber erforderlich. Einwilligung endet nicht automatisch mit Ende des Arbeitsverhältnisses!

Die Veröffentlichung von Fotos und/oder Videos auf Homepages oder anderem Bildmaterial des Arbeitgebers, auf welchem Arbeitnehmer zu sehen sind, bedarf deren schriftlicher Einwilligung.

Diese Einwilligung kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes vom Arbeitnehmer widerrufen werden. Die Einwilligung endet aber keineswegs automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wie das BAG in seiner Entscheidung vom 11.12.2014 (8 AZR 1010/13 in NZA 2015, 604 ff.) festgestellt hat.

Tipp: in der Einwilligungserklärung sollte daher gleich festgelegt werden, dass die Einwilligung mit Ende des Arbeitsverhältnisses endet, ohne dass es eines gesonderten Widerrufs bedarf. 

 

Urlaubsgewährung durch Freistellungserklärung des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben

 Ein Arbeitgeber gewährt durch eine Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die während des Urlaubs zu zahlende Urlaubsvergütung (Entgelt, nicht Urlaubsgeld!) entweder vor Urlaubsantritt zahlt oder aber vorbehaltlos zusagt.

Ansonsten bleibt der Urlaubsanspruch weiter bestehen und ist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber abzugelten. Dies gilt insbesondere in den Fällen, in welchen der Arbeitgeber eine fristlose, außerordentliche Kündigung ausspricht und zugleich für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung eine fristgemäße ordentliche Kündigung erklärt und in diesem Zusammenhang den Arbeitnehmer unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen freistellt.

In einem Prozessvergleich vor den Arbeitsgerichten können die Parteien allerdings rechtswirksam vereinbaren, dass mit bezahlter Freistellung sämtliche Urlaubsansprüche erfüllt bzw. dass mit Erfüllung dieses Vergleiches alles Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind (BAG, Urt. v. 10.02.2015, 9 AZR 455/13).

 

Abmahnung bedeutet Verzicht auf Kündigung

In einer dem Arbeitnehmer erteilten Abmahnung liegt regelmäßig konkludent ein Verzicht auf den Ausspruch einer Kündigung hinsichtlich der der Abmahnung zugrunde liegenden Gründe.

Hat also der Arbeitgeber ein dem Arbeitnehmer vorgeworfenes Fehlverhalten gegenüber diesem mittels einer Abmahnung beanstandet, ist dieser Sachverhalt "verbraucht" und kann nicht auch noch als Grundlage für eine Kündigung dienen. (BAG, Urt. v. 19.11.2015, 2 AZR 217/15 in NZA 2016, 540)

 

Kein Klageverzicht des Arbeitnehmers in Abwicklungsvertrag ohne ausreichende Gegenleistung!

Die Verpflichtung des Arbeitgebers in einem mit dem Arbeitnehmer nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung  geschlossenen Abwicklungsvertrag, diesem ein "gutes" Zeugnis auszustellen, stellt keine ausreichende Gegenleistung für einen in diesem Vertrag aufgeführten Klageverzicht des Arbeitnehmers gegen die Kündigung dar.

Das BAG hat insofern im Rahmen einer Inhaltskontrolle eines solchen Vertrags geurteilt, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung eines guten Zeugnisses (ohne weitere Verpflichtungen wie z.B. eine Abfindung) keine ausreichende Gegenleistung für einen solchen Klage- Verzicht darstellt, sodass eine solche Regelung aufgrund einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam  im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB ist (BAG, Urt. v. 24.09.2015, 2 AZR 247/14)

 

 

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